Une réflexion sur le recrutement des profils seniors, la mobilité des compétences et les nouvelles organisations du travail.
Le télétravail a profondément transformé notre rapport au travail. Il a fait évoluer les organisations, les pratiques managériales et les attentes des salariés. Pour de nombreux professionnels, il représente une possibilité nouvelle : travailler autrement, gagner en autonomie et mieux concilier vie professionnelle et personnelle.
Aujourd'hui, certaines offres d'emploi affichent clairement une organisation en télétravail à 100 %. Une mention qui peut laisser penser que la localisation géographique n'est plus un obstacle à la candidature.
Mais qu'en est-il réellement ?
Le télétravail intégral signifie-t-il que l'on peut exercer son activité depuis n'importe quel territoire ? Ou cette liberté reste-t-elle encadrée par des frontières géographiques, administratives et réglementaires ?
C'est une question qui mérite d'être posée, notamment lorsque les entreprises recrutent des profils expérimentés sur des fonctions à responsabilités.
1. Télétravail à 100 % : une liberté qui s'arrête parfois aux frontières
En consultant des offres d'emploi dans les métiers de la finance et du contrôle de gestion au Québec, deux opportunités de niveau senior ont particulièrement retenu mon attention.
Ces postes étaient présentés comme étant exercés en télétravail à 100 %.
En examinant les conditions d'accès, une précision est apparue : les candidats devaient résider dans la province du Québec.
Ce constat m'a amenée à une interrogation : le télétravail intégral est-il réellement synonyme de liberté géographique ?
Il est important de distinguer deux notions :
Le télétravail à 100 % : le salarié n'a pas vocation à exercer son activité dans les locaux de l'entreprise.
Le travail à distance sans contrainte géographique : le professionnel peut exercer depuis un autre territoire, sous réserve des conditions légales, sociales, fiscales et organisationnelles applicables.
Ces deux réalités ne sont pas nécessairement équivalentes.
Une entreprise peut parfaitement proposer un poste entièrement à distance tout en limitant le recrutement aux personnes résidant dans une région ou un pays déterminé.
Le télétravail supprime alors la contrainte de présence physique quotidienne, mais pas celle de la localisation.
2. Pour les fonctions seniors, la confiance devrait-elle être au cœur du modèle ?
Cette question prend une dimension particulière lorsqu'il s'agit de postes à responsabilités.
Dans les métiers de la finance, du contrôle de gestion et de la direction administrative et financière, la valeur ajoutée d'un professionnel ne repose pas uniquement sur sa présence physique.
Elle repose notamment sur sa capacité à :
Analyser une situation financière et identifier les points de vigilance.
Anticiper les tensions de trésorerie.
Construire des outils de pilotage et des indicateurs pertinents.
Accompagner les dirigeants dans leurs prises de décision.
Coordonner les échanges entre les différentes fonctions de l'entreprise.
Fiabiliser l'information et contribuer à la performance globale.
Une grande partie de ces missions peut aujourd'hui être réalisée à distance grâce aux outils numériques, aux logiciels de gestion et aux solutions collaboratives.
Bien entendu, certaines situations nécessitent des échanges en présentiel, des réunions stratégiques ou des déplacements ponctuels.
Mais faut-il pour autant faire de la résidence géographique un critère déterminant, lorsque les missions peuvent être assurées efficacement à distance ?
Pour les fonctions expérimentées, la confiance, l'autonomie, la capacité d'organisation et l'atteinte des objectifs devraient également occuper une place centrale dans l'évaluation des candidatures.
3. Les compétences traversent les frontières, les réglementations moins facilement
Il serait toutefois réducteur de considérer que toutes les restrictions géographiques relèvent uniquement d'un manque d'ouverture des entreprises.
Le recrutement international soulève de véritables enjeux.
Lorsqu'une entreprise souhaite employer une personne résidant dans un autre pays, plusieurs questions doivent être examinées :
Quel droit du travail s'applique à la relation contractuelle ?
Quelles sont les obligations en matière de cotisations sociales ?
Quelles conséquences fiscales pour l'employeur et le salarié ?
L'entreprise dispose-t-elle d'une structure lui permettant d'employer une personne à l'étranger ?
Quelles obligations peuvent découler des déplacements professionnels ?
Ces contraintes peuvent justifier certaines limites au recrutement transfrontalier.
La question des qualifications professionnelles mérite également une attention particulière.
Dans les métiers de la comptabilité et de la finance, certains postes peuvent exiger un titre professionnel précis, notamment lorsque les missions relèvent d'une profession réglementée.
Au Québec, le titre de CPA répond à un cadre professionnel spécifique. Son exigence peut donc être parfaitement justifiée pour certaines fonctions.
Mais toutes les missions financières ne relèvent pas nécessairement de l'exercice d'une profession réglementée.
L'analyse financière, le contrôle de gestion, le pilotage de la performance ou l'accompagnement des dirigeants mobilisent aussi des compétences acquises par l'expérience, la formation et la pratique professionnelle.
Une qualification différente ne signifie pas nécessairement une compétence insuffisante.
Il me semble donc essentiel de distinguer les exigences réglementaires réellement indispensables des critères de recrutement qui pourraient être appréciés avec davantage de souplesse.
4. Le recrutement des profils seniors doit-il évoluer avec les nouvelles formes de travail ?
Les outils numériques permettent aujourd'hui de collaborer avec des équipes réparties sur plusieurs territoires.
Les systèmes d'information financiers, les ERP, les plateformes collaboratives et les outils de visioconférence facilitent le partage des données et le suivi des activités.
Dans ce contexte, les entreprises pourraient faire évoluer certaines pratiques de recrutement.
Cela suppose notamment de :
Évaluer les compétences et l'expérience avant de considérer la seule proximité géographique.
Définir clairement les contraintes de résidence dès la publication de l'offre.
Distinguer les qualifications réglementaires obligatoires des compétences transférables.
Envisager des organisations hybrides intégrant des déplacements ponctuels.
Développer un management fondé sur la confiance, la responsabilisation et les résultats.
Il ne s'agit pas de nier les contraintes juridiques, fiscales ou sociales.
Il s'agit plutôt de se demander si les organisations exploitent pleinement les possibilités offertes par les nouvelles formes de travail.
Le recrutement à distance pourrait ainsi devenir un véritable levier d'élargissement du vivier de compétences, à condition que le cadre d'emploi le permette.
5. Et si le véritable enjeu était la définition même du télétravail ?
Le terme « télétravail à 100 % » recouvre aujourd'hui des réalités différentes.
Il peut désigner :
Un poste exercé intégralement à distance, mais réservé aux résidents d'une zone géographique.
Un poste ouvert aux candidats résidant partout dans un même pays.
Un poste accessible à l'international, sous réserve de conditions juridiques et administratives adaptées.
Ces distinctions gagneraient à être davantage explicitées dans les offres d'emploi.
Une annonce qui précise les conditions géographiques permettrait aux candidats de mieux comprendre le périmètre réel de l'opportunité.
Elle permettrait également aux entreprises d'éviter les ambiguïtés et de cibler plus efficacement les profils recherchés.
Car au-delà de la localisation, la question essentielle reste celle de la capacité d'un professionnel à exercer ses missions, à atteindre ses objectifs et à contribuer à la performance de l'organisation.
Ma réflexion
Le télétravail à 100 % constitue une évolution majeure de l'organisation du travail. Il ouvre de nouvelles perspectives, mais ne signifie pas automatiquement que les frontières géographiques ont disparu.
Les contraintes réglementaires et administratives existent. Elles doivent être prises en compte.
Mais elles ne devraient pas nécessairement empêcher les entreprises de questionner leurs critères de recrutement, en particulier lorsqu'elles recherchent des profils expérimentés dont les compétences peuvent être mobilisées à distance.
À l'heure où les organisations recherchent de l'expertise, de l'agilité et de la performance, ne serait-il pas pertinent de faire évoluer notre manière d'apprécier les candidatures ?
Une compétence ne perd pas sa valeur parce qu'elle a été développée au-delà d'une frontière.
Et vous, quelle est votre perception du télétravail à 100 % ?
Est-ce, selon vous, une véritable liberté géographique ou une organisation du travail qui reste finalement limitée par les frontières traditionnelles ?
Vos réflexions et retours d'expérience sont les bienvenus.
SMConseil – Pilotage financier, contrôle de gestion et accompagnement des entreprises.
